参考答案

1.参考答案：D　　

2.参考答案：D　　

参考解析：某员工被大家评选为业务标兵，说明该员工一定有他的能力和优势，是值得肯定的，但是人无完人，他也有待改进和提高的地方。A、B、C项想法片面与偏激，是心胸狭窄的体现。　　

3.参考解析：　　

　　(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还 是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效 度。　　

　　(2)确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。　　

　　(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。　　

4.参考答案：A,C,E　　

5.参考解析：　　

　　(1)可能产生三种矛盾：　　

　　1)员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向。员工另一方面又希望上级主管 给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效 管理中常见的一种冲突。　　

　　2)主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、 奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快;主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜 能的目标也就更加难以完成。　　

　　3)组织目标矛盾。矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。　　

　　(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：　　

　　1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳;以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。　　

　　2)在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期 绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组 织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上 阵。(3分)　　

　　3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成 果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多 的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。(2分)